净利润下滑6.83%，常务副总经理王杰年薪223.63万元，是董事长李国璋的2.4倍，也是总经理程亚利的近1.8倍。

管理层总薪酬2273.64万元，人均薪酬增长11.26%至17.32万元，人均创利却下降了3.54%。

2025年磷化工行业整体承压，兴发集团交出了一份“增收不增利”的成绩单。但比利润引起关注的，是这家地方国企的薪酬账本，当业绩下滑时，高管们的钱为什么还能拿得这么稳？

业绩下滑，高管薪酬为何“逆势上扬”？

日前，兴发集团公布了2025年财报，集团营收293亿元，同比增长3.18%，归母净利润14.92亿元，同比减少6.83%。公司在年报中将原因归结为全球经济复杂严峻、化工行业持续承压。但问题在于，业绩下滑的同时，管理层的钱并没有跟着“瘦身”。

管理层总薪酬2273.64万元，其中常务副总经理王杰一人就拿到223.63万元，是董事长李国璋95万元的2.4倍，是总经理程亚利124.54万元的近1.8倍。

王杰是技术型高管，从基层一步步做到常务副总，资历深厚，贡献可圈可点。但一个无法回避的事实是：当公司利润下滑时，二把手的薪酬远超一把手，这种“倒挂”现象，在A股国企中并不多见。

更值得追问的是：公司的薪酬制度是否与业绩挂钩？2025年12月，兴发集团修订了《薪酬管理制度》，明确“薪酬与公司规模与业绩相符”。从数据看，规模涨了（营收增长3.18%），业绩没涨（利润下滑6.83%）。那么，王杰的薪酬相比上年是涨是跌？年报没有披露。

但223.63万元的绝对值，在化工行业利润普遍承压的背景下，显得格外扎眼。

高管与员工的“剪刀差”：人均薪酬涨了11%，人均创利却降了

2025年，兴发集团员工总数14580人，人均薪酬17.32万元，同比增长11.26%；人均创收200.96万元，同比微降0.07%；人均创利11.06万元，同比下降3.54%。一组鲜明的对比：人均薪酬涨幅是两位数，人均创利却是负数。

这意味着，员工拿的钱多了，但每个人给公司赚的钱反而少了。短期看，这是公司“让利于民”，值得肯定。但从长期看，如果人均创效持续下滑，薪酬增长的可持续性将面临严峻考验。关键的是，当普通员工的薪酬与创效“脱钩”时，高管的薪酬是否也应该与公司整体业绩“挂钩”？

为什么会出现“利润降、薪酬涨”的现象？

原因一：薪酬制度的“刚性”特征。 国企薪酬改革虽然推行多年，但“能上不能下、能增不能减”的惯性依然存在。业绩好的时候涨上去容易，业绩差的时候降下来难。尤其是在化工行业周期波动的背景下，企业更倾向于用“稳定薪酬”留住核心人才，避免因短期业绩波动导致人才流失。

原因二：技术型高管的“议价能力”。王杰作为正高级工程师，在磷化工、有机硅、新能源材料等领域有深厚积累。2025年公司新能源材料板块收入16.07亿元，虽然占比不高，但增速可观。像王杰这样的技术“大拿”，在行业转型期具有不可替代性，企业愿意为其支付高薪，本质上是为未来转型“买保险”。

原因三：考核机制的“选择性执行”。 《薪酬管理制度》中“与业绩相符”的表述，给了企业一定的自由裁量空间。什么叫“相符”？是营收相符，还是利润相符？是绝对值相符，还是增长率相符？不同的解释，得出完全不同的结论。

2025年营收增长、利润下滑，如果只看营收，薪酬可以涨；如果只看利润，薪酬应该降。最终如何执行，取决于公司的“选择”。

薪酬不是问题，问题是薪酬与业绩的“脱钩”

兴发集团的薪酬账，其实是国企改革中的一个缩影。当业绩下滑时，高管薪酬能否“随行就市”？当人均创效下降时，人均薪酬还能涨多久？这些问题，不只是兴发一家需要回答。

王杰作为技术型高管，拿高薪本无可厚非。但问题的核心不在于“谁拿得多”，而在于“凭什么拿得多”。如果薪酬与贡献相匹配，与业绩相挂钩，高薪就是激励；如果薪酬与业绩“脱钩”，高薪就成了争议。

2025年利润下滑是不争的事实。在这个背景下，兴发集团需要给股东和公众一个更清晰的交代：薪酬与业绩的挂钩机制到底如何执行？未来如果利润继续承压，高管薪酬是否会相应调整？这些问题的答案，将决定这家地方国企的薪酬改革，到底是“真改革”还是“走过场”。

你觉得兴发集团常务副总薪酬是董事长的2.4倍，合理吗？评论区聊聊。

注：行业观察，不构成投资决策参考。